Droit du travail : les employés de l'officine

Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée ou pour accomplir un travail déterminé. Le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que dans trois cas : le remplacement d'un salarié dont le contrat est suspendu (sauf si la suspension résulte d'une grève), l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, ou le caractère saisonnier du travail. D'autres cas peuvent être fixés par voie réglementaire ou par convention collective dans certains secteurs.

À l'ouverture d'une entreprise pour la première fois, d'un nouvel établissement ou lors du lancement d'un nouveau produit (hors agriculture), un contrat à durée déterminée d'un an au plus, renouvelable une seule fois, peut être conclu ; passé cette période, le contrat devient à durée indéterminée. Le contrat conclu pour un an au plus devient aussi à durée indéterminée lorsqu'il est maintenu au-delà de sa durée.

Le contrat à durée déterminée prend fin au terme fixé. La rupture avant terme, provoquée par une partie sans faute grave de l'autre ni force majeure, donne lieu à des dommages-intérêts égaux aux salaires qui auraient été dus jusqu'au terme. Le texte lu ne fixe pas de durée maximale générale pour les trois cas ordinaires et ne précise pas la sanction d'un contrat à durée déterminée conclu hors de ces cas (voir les points non vérifiés).

Le Code lu ne contient aucune disposition propre au travail à temps partiel : le contrat, la durée convenue et la rémunération au prorata se fixent par écrit entre les parties, dans le respect des règles générales (voir les points non vérifiés).

Référence : Loi 65-99 (Code du travail), art. 16 (formes de contrat et cas du CDD), art. 17 (ouverture d'entreprise, requalification en CDI), art. 33 (terme et rupture anticipée). · Texte consolidé au 26 octobre 2011 ; aucune modification postérieure de ces articles n'a été repérée.

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

Pendant la période d'essai, chaque partie peut rompre le contrat sans préavis ni indemnité. Toutefois, après au moins une semaine de travail, une rupture non motivée par la faute grave du salarié exige un préavis de deux jours si le salarié est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine, et de huit jours s'il est payé au mois.

Pour le contrat à durée indéterminée, la période d'essai est de trois mois pour les cadres et assimilés, d'un mois et demi pour les employés et de quinze jours pour les ouvriers ; elle peut être renouvelée une seule fois. Pour le contrat à durée déterminée, elle ne dépasse pas un jour par semaine de travail dans la limite de deux semaines pour les contrats de moins de six mois, et un mois pour les contrats de plus de six mois. Des durées plus courtes peuvent être prévues par le contrat, la convention collective ou le règlement intérieur.

Le Code ne définit pas les catégories « cadres », « employés » et « ouvriers » : le classement du pharmacien assistant, du préparateur ou du vendeur dans l'une d'elles relève du contrat et de l'usage (voir les points non vérifiés).

Référence : Loi 65-99, art. 13 (effets de la rupture pendant l'essai), art. 14 (durées et renouvellement).

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

La preuve du contrat de travail peut être rapportée par tous moyens ; le contrat établi par écrit est exonéré des droits d'enregistrement. Lorsqu'il est conclu par écrit, il est établi en deux exemplaires portant les signatures du salarié et de l'employeur légalisées par l'autorité compétente, le salarié conservant un exemplaire.

À l'embauche, l'employeur doit communiquer par écrit au salarié, et à chaque modification : la convention collective éventuelle, le règlement intérieur, les horaires de travail, les modalités du repos hebdomadaire, les règles de santé et de sécurité, les dates, heure et lieu de la paye, le numéro d'immatriculation à la CNSS et l'organisme d'assurance contre les accidents du travail. La non-communication est punie d'une amende de 2 000 à 5 000 DH.

L'employeur doit en outre déclarer à l'agent chargé de l'inspection du travail l'ouverture de l'établissement et, notamment, son intention d'embaucher de nouveaux salariés, dans les formes fixées par décret ; l'infraction est punie d'une amende de 2 000 à 5 000 DH. Le recrutement ne tient compte que des qualifications, expériences et recommandations professionnelles des demandeurs d'emploi.

Référence : Loi 65-99, art. 15, 18 (forme et preuve), art. 24 et 25 (informations à l'embauche, amende), art. 135 à 137 (déclarations, amende), art. 507 (critères de recrutement).

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

Les mineurs ne peuvent être employés avant l'âge de quinze ans révolus ; l'infraction est punie d'une amende de 25 000 à 30 000 DH, doublée avec un emprisonnement de 6 jours à 3 mois en cas de récidive. Il est interdit d'employer les moins de 18 ans à des travaux présentant des risques excessifs ou susceptibles d'entraver leur croissance (liste fixée par décret) et les moins de 16 ans au travail de nuit. L'inspecteur du travail peut faire examiner à tout moment les mineurs de moins de 18 ans et les salariés handicapés pour vérifier que le travail convient à leurs capacités. Les dérogations à la durée normale du travail ne s'appliquent qu'aux salariés de plus de 18 ans.

Le salarié devenu handicapé garde son emploi et est affecté, après avis du médecin du travail, à un travail correspondant à son handicap après réadaptation, sauf impossibilité. L'employeur doit soumettre à examen médical les salariés handicapés qu'il envisage d'embaucher (examen renouvelé chaque année), équiper ses locaux des accessibilités nécessaires et ne pas les affecter à des travaux susceptibles d'aggraver leur handicap ; l'infraction est punie de 2 000 à 5 000 DH. Les mesures favorisant l'égalité effective des salariés handicapés ne sont pas discriminatoires.

À la demande de l'inspecteur, l'employeur doit recruter des mutilés de guerre ou du travail, résistants ou anciens combattants, sans y être obligé au-delà de 10 % de ses salariés permanents. Le Code n'impose pas de quota général de salariés handicapés dans le secteur privé (voir les points non vérifiés).

Référence : Loi 65-99, art. 143, 151 (âge minimum, amende), art. 144 à 147, 172, 179 à 183 (protection des mineurs), art. 166 à 171 (salariés handicapés), art. 509 (recrutement imposé, plafond de 10 %). · La liste réglementaire des travaux interdits aux mineurs (décret n° 2-10-183 du 16 novembre 2010, cité en note du Code) n'a pas été lue.

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

Est interdite à l'encontre des salariés toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l'opinion politique, l'affiliation syndicale, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, notamment pour l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation, le salaire, l'avancement, les avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement. La femme a le droit de conclure un contrat de travail et d'adhérer à un syndicat. L'employeur qui contrevient à ces règles encourt une amende de 15 000 à 30 000 DH, doublée en cas de récidive.

Toute discrimination de salaire entre les deux sexes pour un travail de valeur égale est interdite ; l'infraction est punie d'une amende de 25 000 à 30 000 DH, doublée en cas de récidive. Ne sont pas des motifs valables de sanction disciplinaire ou de licenciement : l'affiliation ou l'activité syndicale, la candidature ou l'exercice d'un mandat de délégué, le dépôt d'une plainte contre l'employeur, la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale, l'origine sociale et le handicap qui ne fait pas obstacle à la fonction.

Référence : Loi 65-99, art. 9 et 12 (discrimination, amende), art. 36 (motifs non valables), art. 346 et 361 (égalité de salaire, amende).

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

L'employeur qui veut recruter un salarié étranger doit obtenir l'autorisation de l'autorité gouvernementale chargée du travail, accordée sous forme de visa apposé sur le contrat de travail ; la date du visa est la date de prise d'effet du contrat et toute modification du contrat est soumise au même visa. Le contrat doit être conforme au modèle fixé par l'autorité. Employer un étranger sans autorisation ou avec un contrat non conforme est puni d'une amende de 2 000 à 5 000 DH. Pour une profession réglementée comme celle de pharmacien, les conditions propres de la loi 17-04 s'ajoutent (autorisation après avis de l'Ordre, article 94).

L'intermédiation en matière d'emploi est assurée par des services publics créés par l'autorité chargée du travail, dont les prestations sont gratuites pour les demandeurs d'emploi et les employeurs ; des agences privées autorisées peuvent y participer. Le Code ne nomme pas l'ANAPEC. Les bénéficiaires de stages de formation-insertion et de formation par apprentissage sont soumis aux règles du Code sur la durée du travail, le repos hebdomadaire, le congé annuel payé, les jours de fêtes et la prescription, ainsi qu'à la législation sur les accidents du travail.

Référence : Loi 65-99, art. 516 à 521 (salarié étranger), art. 475 à 477 (intermédiation), art. 5 et 395 (stagiaires et apprentis) ; loi 17-04, art. 94. · Le modèle de contrat réservé aux étrangers (arrêté n° 350-05) et les textes sur les stages et l'apprentissage (loi 12-00) n'ont pas été lus.

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice) · Loi 17-04 portant code du médicament et de la pharmacie, texte consolidé lu sur Adala

L'exercice à titre privé de la pharmacie peut s'effectuer en qualité de pharmacien d'officine, exerçant à titre individuel ou associé, ou de pharmacien assistant d'officine. Il est subordonné à une autorisation du président du Conseil national de l'Ordre des pharmaciens, délivrée à la personne de nationalité marocaine titulaire du doctorat national en pharmacie ou d'un diplôme reconnu équivalent, sans condamnation contraire à l'honneur, à la dignité ou à la probité, et non inscrite à un Ordre étranger. Les étrangers sont soumis à une autorisation de l'administration après avis de l'Ordre.

Le pharmacien d'officine peut se faire assister d'un pharmacien autorisé ; il doit le faire d'un pharmacien assistant salarié lorsque le chiffre d'affaires annuel de l'officine est compris entre 3,5 et 5,5 millions de dirhams, et d'un pharmacien assistant supplémentaire au-delà de 5,5 millions. Ces seuils sont à mettre à jour tous les 6 ans par décret. Le pharmacien assistant ne peut exercer en cette qualité qu'après conclusion d'un contrat conforme à la loi, au code de déontologie et au contrat type élaboré par le Conseil national de l'Ordre et approuvé par l'administration ; tout contrat est soumis au visa préalable du président du Conseil national. Le défaut d'assistance requise est puni d'une amende de 5 000 à 50 000 DH, doublée en cas de récidive.

Le pharmacien assistant est un salarié au sens du Code du travail : le contrat, la durée du travail, les congés et la rupture suivent les règles décrites dans les autres sections. Le texte de la loi 17-04 ne fixe pas de salaire minimum propre aux pharmaciens assistants.

Référence : Loi 17-04, art. 92, 93, 94 (conditions d'exercice), art. 105 (visa des contrats), art. 108 (assistance et contrat type), art. 142 (amende). · Texte consolidé après le décret-loi n° 2-24-728 du 27 septembre 2024. Aucun décret de mise à jour des seuils de 3,5 et 5,5 millions de dirhams n'a été retrouvé : voir les points non vérifiés.

Sources : Loi 17-04 portant code du médicament et de la pharmacie, texte consolidé lu sur Adala

Pour la préparation des médicaments magistraux, officinaux et assimilés (points 1, 2 et 3 de l'article 2), le pharmacien peut se faire aider dans son officine par un ou plusieurs préparateurs en pharmacie, qui assument leurs tâches sous la responsabilité et le contrôle effectif d'un pharmacien ; leur responsabilité pénale demeure engagée.

Les médicaments doivent être préparés et dispensés par le pharmacien titulaire ou par le pharmacien assistant salarié autorisé à exercer, ou sous leur surveillance directe. La préparation des médicaments et la détention en vue de la dispensation au public des médicaments, des objets de pansement et des laits infantiles de premier âge sont réservées exclusivement aux pharmaciens d'officine. L'article 109 ne fixe aucune condition de diplôme pour le préparateur : la formation exigée n'est pas précisée dans le texte lu.

Référence : Loi 17-04, art. 30 (monopole), art. 108 (dispensation par le pharmacien ou sous sa surveillance directe), art. 109 (préparateurs).

Sources : Loi 17-04 portant code du médicament et de la pharmacie, texte consolidé lu sur Adala

Les textes lus ne fixent aucune condition de diplôme pour les vendeurs, caissiers, livreurs ou agents d'entretien d'une officine : ils sont des salariés ordinaires du Code du travail (âge minimum de quinze ans, interdiction des travaux dangereux avant dix-huit ans). En revanche, tout acte pharmaceutique est réservé aux personnes munies du diplôme de pharmacien, et le titulaire doit en conserver la maîtrise.

Exerce illégalement la pharmacie toute personne non munie du diplôme qui pratique un acte pharmaceutique, ainsi que toute personne ou tout pharmacien qui lui prête son concours pour la soustraire à la loi. La peine est de 3 mois à 5 ans d'emprisonnement et de 5 000 à 50 000 DH d'amende, ou l'une de ces peines, avec une peine d'emprisonnement d'au moins six mois en cas de récidive. Les étudiants en pharmacie qui effectuent régulièrement des remplacements ou accomplissent les actes ordonnés par le pharmacien dont ils relèvent ne sont pas visés par le premier cas. L'usage du titre de pharmacien par une personne non diplômée constitue une usurpation de titre.

Référence : Loi 17-04, art. 30, art. 108 (surveillance directe), art. 134 à 137 (exercice illégal, peines, usurpation de titre) ; loi 65-99, art. 143, 147, 181.

Sources : Loi 17-04 portant code du médicament et de la pharmacie, texte consolidé lu sur Adala · Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

La négociation collective se déroule au niveau de l'entreprise, du secteur et au niveau national. Lorsqu'une convention collective est applicable, l'employeur doit l'afficher dans les lieux de travail et d'embauchage, en indiquant les parties signataires, la date de dépôt et l'autorité de dépôt, et en tenir un exemplaire à la disposition des salariés (amende de 2 000 à 5 000 DH). Une convention concernant au moins les deux tiers des salariés d'une profession doit être étendue par arrêté à l'ensemble de la profession ; la convention subsiste en cas de changement de la situation juridique de l'employeur.

Aucune convention collective nationale ou sectorielle propre aux officines du Maroc n'a été retrouvée dans les recherches menées. À défaut, le Code du travail, le contrat de travail, le règlement intérieur et les usages s'appliquent, et le contrat type de l'Ordre régit le pharmacien assistant.

Référence : Loi 65-99, art. 92 à 96 (négociation collective), art. 130 à 133 (affichage, maintien, extension). · Le mécanisme légal est lu dans le Code ; l'absence de convention propre à l'officine est un constat de recherche, non une affirmation d'un texte.

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

Le décret n° 2.25.983 fixe le salaire minimum légal des activités non agricoles (SMIG) à 17,92 DH de l'heure à compter du 1er janvier 2026, contre 17,10 DH auparavant, soit 5 % de hausse (deuxième tranche de l'accord social du 29 avril 2024). Le salaire agricole (SMAG) est de 97,44 DH par jour à compter du 1er avril 2026.

Le Code du travail prévoit que, dans les activités non agricoles, le salaire minimum est calculé sur la base de la rémunération d'une heure de travail ; les pourboires et accessoires en espèces ou en nature entrent dans l'appréciation du minimum. Tout accord individuel ou collectif qui abaisse le salaire sous le minimum est nul de plein droit, et le salarié peut demander la restitution des sommes retenues. Le décret fixe un taux horaire : le montant mensuel est un calcul de paie.

Référence : Décret n° 2.25.983 (SMIG et SMAG 2026) ; loi 65-99, art. 356 à 360 (salaire minimum légal, nullité des accords inférieurs). · Taux de 17,10 DH en 2025. Le Bulletin officiel de publication du décret (n° 7469 selon une source secondaire) n'a pas pu être lu.

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice) · Médias24, feu vert du gouvernement pour la seconde tranche (18 décembre 2025) · TelQuel, hausse de 5 % du salaire minimum à partir de 2026 (19 décembre 2025) · Le360, hausse du SMIG et du SMAG en 2026

Les salaires sont payés en monnaie marocaine. Ils sont payés au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d'intervalle, aux ouvriers, et au moins une fois par mois aux employés. Le salaire payé à l'heure ou à la journée est dû dans les vingt-quatre heures en cas de licenciement et dans les soixante-douze heures lorsque le salarié part de son plein gré. Le paiement est interdit le jour de repos du salarié.

L'employeur indique par affiche les date, jour, heure et lieu de chaque paie. Le paiement commence à l'heure indiquée et se termine au plus tard trente minutes après la fin du travail du salarié. À chaque paiement, il remet un bulletin de paie comportant les indications fixées par l'autorité du travail ; la signature « lu et approuvé » n'emporte pas renonciation du salarié à ses droits. L'employeur tient un livre de paie, conservé deux ans au moins après sa clôture et présenté aux inspecteurs du travail et de la Caisse nationale de sécurité sociale. Les manquements sont punis de 300 à 500 DH par salarié concerné, dans la limite de 20 000 DH.

Référence : Loi 65-99, art. 362 à 369 (paiement), art. 370 à 374 (bulletin et livre de paie), art. 375 (amende). · La liste exacte des mentions du bulletin de paie est fixée par l'arrêté n° 346-05 du 9 février 2005, qui n'a pas été lu.

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

Sauf si le salaire est déjà basé sur l'ancienneté par une clause du contrat, du règlement intérieur ou d'une convention collective, tout salarié bénéficie d'une prime d'ancienneté de 5 % du salaire versé après deux ans de service, 10 % après cinq ans, 15 % après douze ans, 20 % après vingt ans et 25 % après vingt-cinq ans. Les services, continus ou non, dans la même entreprise ou chez le même employeur sont comptés.

La prime se calcule sur le salaire proprement dit, ses accessoires et les majorations d'heures supplémentaires, à l'exclusion notamment des prestations familiales, des pourboires, des gratifications de fin d'année, des participations aux bénéfices et des remboursements de frais. Pour un salaire variable, elle se calcule sur la moyenne de la rémunération nette des trois mois précédant l'échéance. Elle est payée dans les mêmes conditions que le salaire. Le texte lu ne prévoit aucun treizième mois : une gratification de fin d'année n'est due que si le contrat, le règlement intérieur, la convention collective ou l'usage la prévoit.

Référence : Loi 65-99, art. 350 à 355 (prime d'ancienneté), art. 361 (amende de 300 à 500 DH par salarié), art. 11 (dispositions plus favorables).

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

Aucune compensation ne s'opère entre le salaire dû et les sommes que le salarié doit à l'employeur pour fournitures diverses, sauf pour les outils ou matériels nécessaires au travail, les matières et instruments reçus dont il a la charge et les sommes avancées pour les acquérir. L'employeur qui a accordé un prêt ne peut se faire rembourser que par retenues successives ne dépassant pas le dixième du salaire échu ; les acomptes sur salaire ne sont pas des prêts. L'infraction est punie de 300 à 500 DH par salarié concerné.

Le salaire est saisissable dans des limites progressives fixées par fractions du salaire annuel exprimées en multiples du salaire minimum légal : un vingtième de la portion inférieure ou égale à quatre fois le salaire minimum, un dixième de la portion comprise entre quatre et huit fois, un cinquième entre huit et douze fois, un quart entre douze et seize fois, un tiers entre seize et vingt fois, et sans limite au-delà. Une autre fraction égale peut être cédée. La pension alimentaire due au conjoint est prélevée intégralement sur la portion insaisissable.

Référence : Loi 65-99, art. 385 et 386 (compensation, prêts, acomptes), art. 387 à 390 (saisie et cession), art. 391 (amende).

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

Dans les activités non agricoles, la durée normale du travail est de 2 288 heures par an ou 44 heures par semaine. La durée annuelle peut être répartie sur l'année selon les besoins de l'entreprise, à condition de ne pas dépasser dix heures par jour. La réduction de la durée de 2 496 à 2 288 heures n'entraîne aucune diminution du salaire.

Le travail par roulement ou par relais est interdit sauf justification technique. Lorsque le travail est organisé par équipes successives, la durée de chaque équipe ne dépasse pas huit heures par jour, avec une interruption de repos d'une heure au plus. Les salariés effectuant un travail essentiellement intermittent ou des travaux préparatoires ou complémentaires indispensables peuvent être employés jusqu'à douze heures par jour, ces heures étant rémunérées sur la base de la durée normale. En cas de crise économique passagère, l'employeur peut, après consultation des délégués, réduire la durée normale pendant soixante jours par an au plus, le salaire ne pouvant alors être inférieur à 50 % du salaire normal. Le dépassement de la durée légale est puni d'une amende de 300 à 500 DH par salarié concerné, dans la limite de 20 000 DH.

Référence : Loi 65-99, art. 184 (durée), art. 185 (crise, réduction), art. 187 et 188 (roulement, équipes), art. 190 (travail intermittent), art. 193, art. 203 (amende), art. 238 (191 heures par mois pour le congé). · Un projet de loi n° 032.26 modifiant l'article 193 (gardiens du secteur de la sécurité privée, adopté en Conseil de gouvernement le 30 avril 2026) ne concerne pas les officines. Le décret n° 2-04-569 (modalités de l'article 184) n'a pas été lu.

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée normale de travail du salarié ; lorsque les 2 288 heures sont réparties de manière inégale, ce sont les heures effectuées à partir de la dixième heure quotidienne et, annuellement, à partir de la 2 289e heure. Elles sont payées en un seul versement avec le salaire dû.

La majoration est de 25 % si elles sont effectuées entre 6 heures et 21 heures et de 50 % entre 21 heures et 6 heures (activités non agricoles) ; elle est portée à 50 % et 100 % si les heures sont effectuées le jour de repos hebdomadaire du salarié, même avec un repos compensateur. La rémunération est calculée sur le salaire et ses accessoires, à l'exclusion des allocations familiales, des pourboires (sauf personnel rémunéré exclusivement au pourboire) et des remboursements de frais. Le non-respect des taux est puni de 300 à 500 DH par salarié, dans la limite de 20 000 DH.

Référence : Loi 65-99, art. 196 à 199 (définition, paiement), art. 200, art. 201 (majorations), art. 202 (assiette), art. 203 (amende). · Le décret n° 2-04-570 du 29 décembre 2004 (conditions d'emploi au-delà de la durée normale, notamment autorisation et contingent) n'a pas été lu : voir les points non vérifiés.

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

Le salarié a droit à un repos hebdomadaire d'au moins vingt-quatre heures consécutives, de minuit à minuit, accordé le vendredi, le samedi, le dimanche ou le jour du marché hebdomadaire, simultanément à tous les salariés de l'établissement. Les établissements dont l'activité nécessite une ouverture permanente au public ou dont l'interruption nuirait au public peuvent donner le repos par roulement ; l'autorité du travail peut aussi autoriser le roulement sur demande justifiée. Le repos suspendu ou réduit donne droit à un repos compensateur d'une durée égale, dans un délai maximal d'un mois. Le non-respect est puni de 300 à 500 DH par salarié, dans la limite de 20 000 DH.

Pour l'officine, les horaires d'ouverture et de fermeture et les modalités du service de garde sont fixés par le gouverneur de la préfecture ou de la province sur proposition du conseil régional de l'Ordre, et le pharmacien est tenu de les respecter. Aucun texte lu ne nomme les officines parmi les établissements admis au roulement ; l'officine de garde, ouverte de nuit au public sur décision du gouverneur, paraît relever de la première hypothèse, mais ce classement est une lecture du texte et non une disposition expresse (voir les points non vérifiés).

Référence : Loi 65-99, art. 205 à 209 (repos hebdomadaire, roulement), art. 212 et 215 (suspension, repos compensateur), art. 216 (amende) ; loi 17-04, art. 110 et 111 (horaires et garde). · Le décret n° 2-04-513 du 29 décembre 2004 organisant le repos hebdomadaire (liste des établissements et des cas de suspension) n'a pas été lu.

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice) · Loi 17-04 portant code du médicament et de la pharmacie, texte consolidé lu sur Adala

Le Code interdit d'occuper les salariés les jours de fêtes payés dont la liste est fixée par décret et les jours fériés. Pour le secteur privé (entreprises industrielles et commerciales, professions libérales), le décret n° 2-04-426 du 29 décembre 2004 déclare jours fériés, chômés et rémunérés : le 11 janvier, le 1er mai, le 30 juillet, le 14 août, le 20 août, le 21 août, le 6 novembre, le 18 novembre, l'Aïd el Fitr, l'Aïd el Adha, le 1er Moharram et l'Aïd el Mawlid. Le texte lu ne mentionne pas le 1er janvier.

Selon la presse, le décret n° 2.23.1000 a ajouté le Nouvel An amazigh (14 janvier), porté à 13 jours payés, et le décret n° 2.26.14 a ajouté la Fête de l'Unité (31 octobre), applicable pour la première fois le samedi 31 octobre 2026. Pour les fêtes religieuses, la presse rapporte que le secteur privé n'a qu'un jour payé par fête, le second jour étant accordé seulement par convention ou par usage.

Le salarié a droit au jour de fête payé s'il est occupé immédiatement avant ou pendant les treize jours du mois qui précède. Le salaire forfaitaire à la semaine, à la quinzaine ou au mois ne peut être réduit du fait d'un jour férié chômé. Les heures perdues peuvent être récupérées dans les trente jours, sans dépasser dix heures par jour.

Référence : Décret n° 2-04-426 du 29 décembre 2004, art. 1 ; loi 65-99, art. 217 à 222 et 227 à 230 ; décrets n° 2.23.1000 et n° 2.26.14 (références citées par la presse). · Décret n° 2.23.1000 (2023) et décret n° 2.26.14 (adopté en Conseil de gouvernement le 15 janvier 2026) : textes non lus, publication au BO non vérifiée.

Sources : Décret n° 2-04-426 du 29 décembre 2004 fixant la liste des jours de fêtes payés (copie reproduite par le site befec.ma) · Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice) · Hespress, décrets sur le Nouvel An amazigh, 23 novembre 2023 · Wafir, Fête de l'Unité du 31 octobre 2026 (décret 2.26.14) · Challenge, un ou deux jours payés pour les fêtes religieuses dans le privé

Les établissements dont le fonctionnement est nécessairement continu en raison de leur activité, ou qui ont adopté le repos hebdomadaire par roulement, peuvent ne pas interrompre le travail un jour de fête payé ou férié. Dans ce cas, l'employeur verse au salarié, outre le salaire du travail effectué, une indemnité supplémentaire égale à ce salaire ; avec l'accord du salarié, l'indemnité peut être remplacée par un repos compensateur payé. Les salariés rémunérés en tout ou partie au pourboire bénéficient d'un jour de repos compensateur payé.

L'employeur qui fait travailler ses salariés en violation de l'interdiction doit leur verser, en sus du salaire de la journée, une indemnité égale à 100 % du salaire de cette journée. Les infractions sont punies de 300 à 500 DH par salarié concerné, dans la limite de 20 000 DH. Le texte ne nomme pas l'officine parmi les établissements qui peuvent travailler un jour férié ; la qualification de l'officine de garde relève de la lecture du texte.

Référence : Loi 65-99, art. 223 à 226 (travail les jours fériés, indemnité, repos compensateur), art. 230 (amende).

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

Dans les activités non agricoles, est considéré comme travail de nuit tout travail exécuté entre 21 heures et 6 heures. Les femmes peuvent être employées à tout travail de nuit sous réserve des cas d'exception et des conditions fixées par voie réglementaire. Il est interdit d'employer à un travail de nuit des mineurs de moins de seize ans, sauf dérogations limitées (activité continue, circonstances exceptionnelles autorisées par l'inspecteur).

Entre deux journées de travail de nuit, les femmes et les mineurs bénéficient d'un repos d'au moins onze heures consécutives (dix heures dans les établissements à activité continue). Le Code ne prévoit pas de majoration propre au seul travail de nuit : les heures supplémentaires effectuées entre 21 heures et 6 heures sont majorées de 50 %. L'emploi de femmes et de mineurs de moins de 16 ans la nuit sans l'autorisation exceptionnelle, ou le non-respect du repos de onze heures, est puni de 300 à 500 DH par salarié concerné.

Référence : Loi 65-99, art. 172 à 178 (travail de nuit des femmes et des mineurs), art. 201 (majoration des heures supplémentaires de nuit). · Le décret n° 2-04-568 du 29 décembre 2004 (conditions du travail de nuit des femmes), cité en note du Code, n'a pas été lu.

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

Après six mois de service continu chez le même employeur, le salarié a droit à un congé annuel payé d'un jour et demi de travail effectif par mois de service (deux jours pour les moins de dix-huit ans). Le congé augmente d'un jour et demi par période entière, continue ou non, de cinq années de service, sans que le total dépasse trente jours de travail effectif. Un mois de travail correspond à vingt-six jours de travail effectif ou à 191 heures. Les jours de repos hebdomadaire, de fêtes payées et fériés chômés ne sont pas des jours de travail effectif ; ceux qui tombent pendant le congé allongent celui-ci. Le salarié en contrat à durée déterminée doit avoir pris tout son congé avant l'échéance.

Avec l'accord du salarié, le congé peut être fractionné ou cumulé sur deux années consécutives, sans pouvoir être réduit à moins de douze jours ouvrables incluant deux jours de repos hebdomadaire. La renonciation anticipée au congé est nulle, même contre indemnité. L'employeur fixe les dates après consultation des délégués et des intéressés, en tenant compte de la situation de famille et de l'ancienneté ; l'ordre des départs est communiqué au moins trente jours avant, affiché et consigné sur un registre.

Pendant le congé, l'indemnité est équivalente à la rémunération que le salarié aurait perçue en service, payée au plus tard la veille du départ. À la rupture du contrat, quel qu'en soit le motif, le salarié ayant au moins six mois de service reçoit une indemnité compensatrice pour le congé non pris ; tout mois entamé compte pour un mois entier. Il est interdit d'occuper un salarié pendant son congé, rémunéré ou non. Le refus du congé ou de l'indemnité est puni de 300 à 500 DH par salarié concerné, dans la limite de 20 000 DH.

Référence : Loi 65-99, art. 231 à 243 (durée), art. 244 à 248 (période, ordre des départs), art. 249 à 260 (indemnités), art. 262 et 263 (interdiction de travailler), art. 268 (amende). · Les modalités de calcul de l'indemnité sont fixées par l'arrêté n° 344-05 du 9 février 2005, qui n'a pas été lu : la valeur du jour (26 jours par mois) est un calcul indicatif.

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

Le salarié qui ne peut se rendre au travail pour cause de maladie ou d'accident doit le justifier et en aviser l'employeur dans les quarante-huit heures, sauf force majeure. Si l'absence se prolonge plus de quatre jours, il fait connaître la durée probable de son absence et fournit, sauf empêchement, un certificat médical. L'employeur peut faire procéder à une contre-visite, par un médecin de son choix et à ses frais.

Sauf disposition contraire du contrat, d'une convention collective ou du règlement intérieur, les absences pour maladie ou accident (hors accident du travail ou maladie professionnelle) ne sont pas rémunérées. Le contrat est alors suspendu. Lorsque l'absence dépasse cent quatre-vingts jours consécutifs au cours d'une période de trois cent soixante-cinq jours, ou si le salarié devient inapte à son travail, l'employeur peut le considérer comme démissionnaire. Les indemnités journalières de la Caisse nationale de sécurité sociale sont décrites avec les cotisations.

Référence : Loi 65-99, art. 32 (suspension du contrat), art. 271 à 273 (maladie et accident).

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

La salariée en état de grossesse attesté par certificat médical dispose d'un congé de maternité de quatorze semaines : elle suspend le contrat de sept semaines avant la date présumée de l'accouchement à sept semaines après, avec prolongation en cas d'état pathologique attesté (jusqu'à huit semaines avant et quatorze semaines après). Elle ne peut être employée pendant les sept semaines qui suivent l'accouchement. Pour élever son enfant, elle peut s'abstenir de reprendre son emploi, avec une suspension de quatre-vingt-dix jours au plus après avis donné quinze jours avant le terme, ou bénéficier, avec l'accord de l'employeur, d'un congé non payé d'une année. Elle peut aussi quitter son emploi sans préavis ni indemnité.

L'employeur ne peut rompre le contrat pendant la grossesse et les quatorze semaines suivant l'accouchement, sauf faute grave ou autre motif légal, à condition que la rupture ne soit pas notifiée ou ne prenne pas effet pendant la suspension. Un licenciement notifié avant que la salariée atteste sa grossesse est annulé si elle envoie un certificat médical dans les quinze jours. Pendant douze mois à compter de la reprise, la mère a droit à une demi-heure le matin et une demi-heure l'après-midi pour allaiter, payées comme temps de travail ; une chambre d'allaitement est obligatoire à partir de cinquante salariées de plus de seize ans. Les infractions sont punies de 10 000 à 20 000 DH (licenciement, emploi pendant les sept semaines, refus de suspension) ou de 2 000 à 5 000 DH (allaitement).

Référence : Loi 65-99, art. 152 à 160 (maternité, protection contre le licenciement), art. 161 à 164 (allaitement), art. 165 (amendes).

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

Le salarié bénéficie de trois jours de congé pour chaque naissance, y compris en cas de reconnaissance de paternité, continus ou non, dans le mois qui suit la naissance. Ces jours sont indemnisés comme s'il avait travaillé ; l'employeur se fait rembourser par la Caisse nationale de sécurité sociale dans la limite des cotisations mensuelles versées.

Les permissions d'absence pour événements familiaux sont : mariage du salarié, quatre jours ; mariage d'un enfant, deux jours ; décès du conjoint, d'un enfant, d'un petit-enfant ou d'un ascendant, trois jours ; décès d'un frère, d'une sœur ou d'un proche du conjoint, deux jours ; circoncision, deux jours ; opération chirurgicale du conjoint ou d'un enfant à charge, deux jours. Sauf disposition contraire, elles ne sont payées qu'aux salariés payés au mois, mais sont payées dans tous les cas : deux jours pour le mariage du salarié et un jour pour le décès du conjoint, du père, de la mère ou d'un enfant. Une permission d'absence est aussi accordée pour passer un examen. Le texte lu ne prévoit ni congé de pèlerinage ni congé de formation payé pour le secteur privé.

Référence : Loi 65-99, art. 269 et 270 (naissance), art. 274 à 276 (événements familiaux, examens), art. 278 (amende de 300 à 500 DH). · La presse rapporte un congé de paternité de 15 jours pour les fonctionnaires depuis 2022 ; aucun texte lu ne l'étend au secteur privé.

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

Pour une faute non grave, l'employeur peut prendre successivement : l'avertissement ; le blâme ; un deuxième blâme ou la mise à pied de huit jours au plus ; un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou établissement, en tenant compte du lieu de résidence du salarié. Les sanctions sont appliquées graduellement. Lorsqu'elles sont épuisées dans l'année, l'employeur peut licencier et le licenciement est considéré comme justifié.

La mise à pied et le transfert (troisième et quatrième sanctions) exigent la même procédure que le licenciement : le salarié doit pouvoir se défendre et être entendu dans les huit jours, en présence d'un délégué ou d'un représentant syndical de son choix, avec procès-verbal signé. La décision est remise en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans les quarante-huit heures. Ne peuvent motiver une sanction l'affiliation ou l'activité syndicale, le dépôt d'une plainte contre l'employeur, ni les motifs discriminatoires listés dans la fiche sur l'égalité de traitement.

Référence : Loi 65-99, art. 36 (motifs interdits), art. 37 et 38 (échelle et gradation), art. 62 et 63 (audition, notification).

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

Le licenciement sans motif valable est interdit, sauf s'il est lié à l'aptitude ou à la conduite du salarié ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise dans le cadre des règles du licenciement économique. Avant le licenciement, le salarié doit pouvoir se défendre et être entendu par l'employeur ou son représentant, en présence du délégué des salariés ou du représentant syndical qu'il choisit, dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la constatation de l'acte reproché. Un procès-verbal est dressé et signé par les deux parties, avec copie au salarié. Si une partie refuse la procédure, il est fait appel à l'inspecteur du travail.

La décision de licenciement est remise en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans les quarante-huit heures suivant sa prise. Elle comporte les motifs, la date de l'audition, le procès-verbal, et mentionne le délai de quatre-vingt-dix jours pour agir en justice. Une copie est adressée à l'inspecteur du travail. Le tribunal ne connaît que des motifs mentionnés dans la lettre. La preuve du motif incombe à l'employeur. Le salarié doit agir dans les quatre-vingt-dix jours de la réception de la décision, sous peine de déchéance.

Référence : Loi 65-99, art. 35 (motif valable), art. 62 à 65 (audition, notification, preuve, délai d'action).

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis, sans indemnité ni dommages-intérêts. Sont considérées comme fautes graves : le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ; la divulgation d'un secret professionnel causant un préjudice ; à l'intérieur de l'établissement ou pendant le travail, le vol, l'abus de confiance, l'ivresse publique, la consommation de stupéfiants, l'agression corporelle, l'insulte grave ; le refus délibéré et injustifié d'exécuter un travail de sa compétence ; l'absence non justifiée de plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant douze mois ; la détérioration grave et délibérée ou par négligence grave des équipements ; la faute causant un dommage matériel considérable ; l'inobservation des consignes de sécurité ayant causé un dommage considérable ; l'incitation à la débauche ; toute violence dirigée contre un salarié ou l'employeur portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise.

La procédure d'audition et de notification s'applique aussi au licenciement pour faute grave. L'employeur doit prouver, lorsqu'il le prétend, que le salarié a abandonné son poste. À l'inverse, constituent des fautes graves de l'employeur l'insulte grave, la violence, le harcèlement sexuel et l'incitation à la débauche : le salarié qui quitte son travail pour ces motifs est traité comme licencié abusivement.

Référence : Loi 65-99, art. 39 (fautes graves du salarié), art. 40 (fautes graves de l'employeur), art. 61 (effets), art. 63 (preuve de l'abandon).

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

En cas de rupture abusive, la partie lésée peut demander des dommages-intérêts ; on ne peut y renoncer à l'avance. Le salarié licencié pour un motif qu'il juge abusif peut recourir à la conciliation préliminaire devant l'agent de l'inspection du travail pour être réintégré ou obtenir des dommages-intérêts. L'accord obtenu est définitif et non susceptible de recours ; le récépissé de remise de la somme est signé par les parties avec signatures légalisées et contresigné par l'inspecteur. À défaut d'accord, le salarié saisit le tribunal compétent, qui peut ordonner la réintégration ou accorder des dommages-intérêts fixés sur la base d'un mois et demi de salaire par année ou fraction d'année de travail, sans dépasser 36 mois.

Le salarié licencié abusivement bénéficie, en outre, de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement. Les indemnités versées par conciliation ou par décision judiciaire sont exemptées d'impôt sur le revenu, de cotisations de la Caisse nationale de sécurité sociale et de droits d'enregistrement.

Référence : Loi 65-99, art. 41 (dommages-intérêts, conciliation préliminaire), art. 59 (cumul avec préavis), art. 76 (exemptions).

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

Le contrat à durée indéterminée peut cesser par la volonté de l'employeur, ou par la volonté du salarié au moyen d'une démission portant la signature légalisée par l'autorité compétente. La rupture unilatérale, en l'absence de faute grave de l'autre partie, est subordonnée au respect d'un préavis fixé par les textes, le contrat, la convention collective, le règlement intérieur ou les usages. Est nulle toute clause fixant un préavis inférieur à la durée légale, et dans tous les cas inférieur à huit jours. Les deux parties sont dispensées du préavis en cas de force majeure.

Le préavis court à partir du lendemain de la notification ; il est suspendu pendant l'incapacité due à un accident du travail et pendant la période précédant et suivant l'accouchement. Pendant le préavis, le salarié a droit à des permissions d'absence rémunérées pour chercher un emploi, de deux heures par jour au plus (huit heures par semaine ou trente heures par période de trente jours). Toute rupture sans préavis, ou sans préavis intégralement observé, oblige la partie responsable à verser à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis ; l'employeur peut compenser l'indemnité de congé du salarié démissionnaire avec cette indemnité. Une copie de la lettre de démission est adressée à l'inspecteur du travail.

Référence : Loi 65-99, art. 34 (démission), art. 43 à 51 (préavis, absences, indemnité), art. 64 (copie à l'inspecteur), art. 255 (compensation).

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

Le décret n° 2-04-469 du 29 décembre 2004 fixe le délai de préavis de la rupture unilatérale du contrat à durée indéterminée. Pour les cadres et assimilés : un mois pour moins d'un an d'ancienneté, deux mois de un an à cinq ans, trois mois au-delà de cinq ans. Pour les employés et les ouvriers : huit jours pour moins d'un an, un mois de un an à cinq ans, deux mois au-delà de cinq ans.

Ces durées s'appliquent à l'employeur comme au salarié. Un contrat, une convention collective ou un règlement intérieur peuvent prévoir un préavis plus long, jamais plus court. Pendant le préavis, les obligations réciproques subsistent.

Référence : Décret n° 2-04-469 du 29 décembre 2004, art. 1 (BO n° 5280 du 6 janvier 2005, p. 23) ; loi 65-99, art. 43 et 51. · Texte du décret lu sur une copie hébergée par un site de formation ; le Bulletin officiel n'a pas pu être consulté. La référence du décret est confirmée par la note de bas de page du Code du travail.

Sources : Décret n° 2-04-469 du 29 décembre 2004 (BO n° 5280 du 6 janvier 2005, p. 23), copie du texte reproduite par le site befec.ma · Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice) · Upsilon Consulting, décret sur le préavis de rupture du CDI

Le salarié en contrat à durée indéterminée licencié après six mois de travail dans la même entreprise a droit à une indemnité, quel que soit son mode de rémunération. Pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif, elle est de 96 heures de salaire pour les cinq premières années, 144 heures de la 6e à la 10e année, 192 heures de la 11e à la 15e et 240 heures au-delà de 15 ans. Le contrat, la convention ou le règlement intérieur peuvent prévoir mieux.

Le salaire pris en compte est la moyenne des salaires perçus pendant les cinquante-deux semaines précédant la rupture, sans pouvoir être inférieur au salaire minimum légal ; il comprend le salaire, les primes et indemnités inhérentes au travail, les avantages en nature, les commissions et pourboires, à l'exclusion notamment des remboursements de frais et des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux. Sont comptés comme travail effectif le congé annuel, le congé de maternité et l'incapacité due à un accident du travail. L'indemnité du délégué des salariés ou du représentant syndical licencié pendant son mandat est majorée de 100 %. Le défaut de paiement est puni de 300 à 500 DH par salarié concerné.

Référence : Loi 65-99, art. 52 et 53 (droit et barème), art. 54 à 58 (assiette), art. 61 (faute grave), art. 78 (amende).

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

Le certificat de travail est délivré à la cessation du contrat dans un délai maximal de huit jours, sous peine de dommages-intérêts ; il indique exclusivement la date d'entrée, la date de sortie et les postes occupés, sauf accord des deux parties pour y ajouter les qualifications et services rendus. Il est exempté de droits d'enregistrement. Le défaut ou le retard est puni de 300 à 500 DH par salarié concerné.

Le reçu pour solde de tout compte est délivré par le salarié à la cessation du contrat. Sous peine de nullité, il mentionne la somme totale versée avec le détail des paiements, le délai de forclusion de 60 jours en caractères lisibles et le fait qu'il est établi en deux exemplaires dont un remis au salarié ; la signature est précédée de « lu et approuvé » et, si le salarié est illettré, contresignée par l'inspecteur du travail. Le salarié peut le dénoncer dans les soixante jours, par lettre recommandée ou assignation, en précisant ses droits ; il n'a alors que la valeur d'un simple reçu. Tout quitus par lequel le salarié renonce à un paiement dû est nul.

Référence : Loi 65-99, art. 72 (certificat de travail), art. 73 à 76 (solde de tout compte), art. 78 (amende).

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

L'employeur occupant habituellement dix salariés ou plus qui envisage de licencier pour motifs technologiques, structurels ou économiques doit porter sa décision à la connaissance des délégués des salariés et des représentants syndicaux au moins un mois avant, leur fournir les motifs, le nombre et les catégories de salariés et la période, puis négocier avec eux. Il dresse un procès-verbal adressé au délégué provincial du travail. Le licenciement est subordonné à l'autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province, délivrée dans un délai maximum de deux mois après examen par une commission provinciale ; en cas de motif économique, le dossier comprend un rapport d'expert-comptable ou de commissaire aux comptes.

La fermeture partielle ou totale de l'entreprise qui entraîne des licenciements est soumise à la même procédure, sauf impossibilité de poursuivre l'activité. Les salariés touchent les indemnités de préavis et de licenciement, que l'autorisation soit obtenue ou non ; sans autorisation, ils ne bénéficient de dommages-intérêts que sur décision judiciaire s'ils ne sont pas réintégrés. Les licenciements autorisés tiennent compte de l'ancienneté, de la valeur professionnelle et des charges familiales, avec priorité de réembauchage pendant un an. L'inobservation de la procédure est punie de 10 000 à 20 000 DH.

Référence : Loi 65-99, art. 35, art. 66 à 71 (procédure, autorisation, indemnités), art. 78 (amendes), art. 508 (priorité de réembauchage).

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur ou dans la forme juridique de l'entreprise, notamment par succession, vente, fusion ou privatisation, tous les contrats en cours subsistent entre les salariés et le nouvel employeur, qui reprend les obligations de l'ancien, notamment sur les salaires, les indemnités de licenciement et le congé payé. La convention collective demeure en vigueur. Le décès du pharmacien propriétaire relève de la succession ainsi visée ; la loi 17-04 permet aux ayants droit de faire gérer l'officine par un pharmacien autorisé pendant 18 mois au plus, avec autorisation de l'autorité provinciale ou préfectorale.

Tout salarié qui atteint l'âge de soixante ans doit être mis à la retraite ; il peut continuer à être occupé par arrêté de l'autorité du travail, sur demande de l'employeur et avec son consentement. Si le salarié ne justifie pas à cet âge de la période d'assurance requise, l'âge de la retraite est reporté à la date où il la totalise. L'employeur doit remplacer le salarié mis à la retraite. Le décès du salarié ouvre aux ayants droit l'indemnité compensatrice du congé non pris.

Référence : Loi 65-99, art. 19 (changement d'employeur), art. 131, art. 257 (décès du salarié), art. 526 à 528 (retraite) ; loi 17-04, art. 124 (décès du pharmacien). · Les conditions de la pension de retraite à la Caisse nationale de sécurité sociale sont traitées dans la fiche sur la retraite.

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice) · Loi 17-04 portant code du médicament et de la pharmacie, texte consolidé lu sur Adala

L'employeur prend toutes les mesures nécessaires pour préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés. Les locaux sont tenus propres et présentent les conditions d'hygiène et de salubrité nécessaires ; ils sont aménagés pour garantir la sécurité et faciliter le travail des salariés handicapés. Les produits dangereux portent un avertissement sur l'emballage, et l'employeur informe les salariés des règles de protection par affichage. Pour les travaux exigeant un examen médical préalable, il soumet les salariés à une visite médicale puis à des visites périodiques ; le temps passé aux examens est rémunéré comme temps de travail. Le non-respect est puni de 2 000 à 5 000 DH, ou de 10 000 à 20 000 DH pour les règles sur les machines, l'avertissement des produits, l'information des salariés, l'examen médical et la rémunération du temps d'hygiène.

Un service médical du travail indépendant doit être créé dans les entreprises commerciales de cinquante salariés au moins, ou exposant les salariés à des risques de maladies professionnelles ; en dessous de cinquante salariés, le service est indépendant ou commun à plusieurs entreprises, dans les conditions fixées par l'autorité du travail. Un comité de sécurité et d'hygiène est obligatoire à partir de cinquante salariés. Le non-respect est puni de 2 000 à 5 000 DH.

Référence : Loi 65-99, art. 24 (devoirs de l'employeur), art. 281 à 293 (hygiène et sécurité), art. 296 et 297 (amendes), art. 304, 305 et 335 (médecine du travail), art. 336 (comité). · Les textes d'application (arrêté n° 93-08 sur les mesures générales d'hygiène, textes sur les services médicaux) n'ont pas été lus.

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

La réparation des accidents du travail est régie par la loi n° 18-12 (dahir n° 1-14-190, Bulletin officiel n° 6328 du 22 janvier 2015). Selon la fiche de l'autorité de contrôle des assurances, l'employeur affilié à la Caisse nationale de sécurité sociale doit souscrire une assurance accidents du travail, sous peine d'une sanction de 50 000 à 100 000 DH. Il affiche un résumé de la loi avec le nom et l'adresse de l'assureur. Les stagiaires sont couverts.

Est un accident du travail celui qui survient dans le lieu de travail ou pendant le trajet régulier entre le travail et le domicile ou le lieu des repas. La victime informe l'employeur dans les 24 à 48 heures. L'assureur de l'employeur dispose de 30 jours, à compter du dépôt du certificat de guérison ou de décès, pour faire une offre d'indemnisation ; si l'employeur n'est pas assuré, c'est lui qui indemnise. Pour les entreprises où existe un comité de sécurité, l'employeur adresse à l'inspecteur du travail le rapport d'enquête dans les 15 jours suivant l'accident. Pendant l'incapacité temporaire, le contrat est suspendu et le préavis est suspendu.

Référence : Loi n° 18-12 relative à la réparation des accidents du travail (BO n° 6328 du 22 janvier 2015) ; loi 65-99, art. 32 (suspension), art. 45, art. 341 (rapport à l'inspecteur). · La loi n° 27-23 (dahir n° 1-25-03, mars 2025) modifie la loi 18-12 pour redéfinir l'autorité administrative compétente ; texte non lu. Le texte de la loi 18-12 elle-même n'a pas pu être lu : délais de déclaration de l'employeur à vérifier.

Sources : ACAPS, fiche « L'assurance accidents de travail » · Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice) · Clicpaie, accident du travail au Maroc, loi 18-12 et procédure

Est coupable de harcèlement sexuel et puni de un à trois ans d'emprisonnement et de 5 000 à 50 000 DH d'amende quiconque, en abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions, harcèle autrui en usant d'ordres, de menaces, de contraintes ou de tout autre moyen dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle. Le harcèlement par des agissements, paroles, gestes ou messages à caractère sexuel, persistant, est puni de un à six mois d'emprisonnement et de 2 000 à 10 000 DH, la peine étant portée au double si l'auteur est collègue de travail. La peine monte à trois à cinq ans si l'auteur a autorité sur la victime ou si la victime est mineure.

Le Code du travail oblige l'employeur à préserver la dignité des salariés et à veiller aux bonnes mœurs dans l'entreprise. Il range le harcèlement sexuel parmi les fautes graves de l'employeur : le salarié qui quitte son travail pour cette raison est assimilé à un salarié licencié abusivement.

Référence : Code pénal, art. 503-1, 503-1-1 et 503-1-2 (loi n° 103-13) ; loi 65-99, art. 24 et 40.

Sources : Code pénal, version consolidée du 2 septembre 2021, Adala · Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

Tout employeur occupant habituellement au moins dix salariés établit, dans les deux années suivant l'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement, après l'avoir communiqué aux délégués des salariés et aux représentants syndicaux, un règlement intérieur soumis à l'approbation de l'autorité gouvernementale chargée du travail ; toute modification suit la même procédure. Le modèle fixé par l'autorité tient lieu de règlement intérieur pour les établissements de moins de dix salariés.

L'employeur porte le règlement à la connaissance des salariés, l'affiche dans un lieu habituellement fréquenté et sur le lieu de paie, et en délivre copie sur demande. Il y fixe le jour et les heures où il reçoit individuellement tout salarié qui le demande, au moins un jour par mois. Le manquement est puni de 2 000 à 5 000 DH.

Référence : Loi 65-99, art. 138 à 142.

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

Des délégués des salariés doivent être élus dans tout établissement employant habituellement au moins dix salariés permanents ; en dessous, un accord écrit peut l'instituer. Le nombre de délégués est d'un titulaire et un suppléant de 10 à 25 salariés, de deux de 26 à 50, de trois de 51 à 100, de cinq de 101 à 250. Sont électeurs les salariés de seize ans révolus ayant six mois de travail ; sont éligibles les électeurs de nationalité marocaine de vingt ans révolus ayant un an de travail. L'employeur organise les élections ; le défaut est puni de 25 000 à 30 000 DH.

Les délégués présentent les réclamations individuelles et saisissent l'inspecteur en cas de désaccord ; ils disposent de quinze heures par mois au plus, payées. Toute mesure disciplinaire, mise à pied ou licenciement d'un délégué doit être approuvée par l'inspecteur du travail, et l'indemnité de licenciement est majorée de 100 %. Un comité d'entreprise consultatif est créé dans toute entreprise de cinquante salariés au moins. Les syndicats peuvent être librement constitués et les salariés y adhérer ; porter atteinte à la liberté syndicale est puni de 15 000 à 30 000 DH.

Référence : Loi 65-99, art. 430 à 433, 438, 439, 447, 456, 457, 463 (délégués), art. 464 à 466 (comité d'entreprise), art. 398 (syndicats), art. 58 et 12.

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

La loi organique n° 97-15 sur l'exercice du droit de grève a été promulguée par dahir du 18 mars 2025 et publiée au Bulletin officiel (édition arabe) du 24 mars 2025 ; elle est entrée en vigueur six mois plus tard. Selon la traduction non officielle du texte, la grève sur un dossier revendicatif au niveau d'une entreprise privée ne peut être déclenchée qu'après quinze jours à compter de la réception du dossier, prolongeable une fois d'une durée équivalente ; sur des différends, le délai est de sept jours, avec respect des délais de la conciliation si elle est engagée. En cas de danger imminent pour la santé ou la sécurité des travailleurs, l'appel peut être immédiat.

Tout travailleur gréviste est en situation d'arrêt temporaire de travail non rémunéré ; le Code du travail prévoit déjà la suspension du contrat pendant la grève. Une amende de 50 000 à 100 000 DH sanctionne l'entrave au droit de grève, le remplacement des grévistes par des personnes extérieures à l'entreprise et la fermeture illégale de l'entreprise pendant une grève.

Référence : Loi organique n° 97-15 (BO du 24 mars 2025), art. 6, 13 et 24 selon la traduction non officielle lue ; loi 65-99, art. 32. · Entrée en vigueur le 24 septembre 2025 d'après la presse. Le texte officiel publié au Bulletin officiel n'a pas pu être lu : les articles et les montants sont repris d'une traduction non officielle.

Sources : Médias24, la loi organique sur la grève publiée au Bulletin officiel (25 mars 2025) · DRH.ma, loi 97-15, article 13 : délais légaux (traduction non officielle) · Hespress, la Cour constitutionnelle valide la loi organique n° 97.15 · Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

Les agents de l'inspection du travail procèdent à des tentatives de conciliation en matière de conflits individuels ; le procès-verbal signé des parties et contresigné par l'inspecteur tient lieu de quitus à concurrence des sommes qui y sont portées. Le salarié licencié peut recourir à la conciliation préliminaire ; à défaut d'accord, il saisit le tribunal compétent. L'action en justice concernant le licenciement doit être portée dans un délai de 90 jours à compter de la réception de la décision, sous peine de déchéance.

Tous les droits découlant de l'exécution ou de la cessation du contrat de travail, du contrat de stage ou d'apprentissage, et les litiges individuels en relation avec ces contrats, se prescrivent par deux années. Le salarié a soixante jours pour dénoncer son reçu pour solde de tout compte.

Référence : Loi 65-99, art. 41 (conciliation préliminaire), art. 65 (90 jours), art. 74 et 75 (60 jours), art. 395 (prescription de deux ans), art. 532 (conciliation par l'inspecteur). · Selon la presse (Bladi, Hespress), la loi n° 58.25 relative à la procédure civile, en vigueur depuis le 24 août 2026, remplace le code de 1974 et fixe à 10 000 DH le seuil des jugements rendus en dernier ressort ; son effet sur les litiges du travail n'a pas été vérifié.

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

Les agents de l'inspection du travail sont chargés d'assurer l'application des textes, de conseiller employeurs et salariés et de concilier les conflits individuels. Munis de leurs pièces justificatives, ils peuvent pénétrer librement et sans avertissement préalable à toute heure du jour et de la nuit dans tout établissement assujetti, interroger l'employeur ou les salariés, demander communication de tous livres, registres et documents prescrits, exiger l'affichage des avis requis et prélever des échantillons. L'employeur doit présenter sur demande tous ses livres, registres et documents.

Les agents constatent les infractions par des procès-verbaux qui font foi jusqu'à preuve contraire, après avoir pu adresser des mises en demeure ou observations consignées sur un registre ouvert à cet effet. En cas de danger imminent pour la santé ou la sécurité, l'inspecteur saisit le président du tribunal de première instance. Faire obstacle à l'inspecteur est puni de 25 000 à 30 000 DH, doublés en cas de récidive. L'employeur reste responsable de ses préposés.

Référence : Loi 65-99, art. 530 à 539 (pouvoirs, registre, procès-verbal), art. 540 à 545 (mise en demeure, danger), art. 546 (obstacle), art. 548 (responsabilité).

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

Documents à tenir : le livre de paie (conservé deux ans au moins après sa clôture), le registre ou l'affichage de l'ordre des départs en congé, le registre des mises en demeure de l'inspecteur, la liste électorale et les listes de candidats en cas d'élections, le registre du cautionnement si un cautionnement est demandé. À afficher : le règlement intérieur, la date, l'heure et le lieu de la paie, l'ordre des départs en congé, l'avis de la convention collective s'il y en a une.

Barème des amendes : de 300 à 500 DH par salarié concerné, plafonné à 20 000 DH, pour la durée du travail, les heures supplémentaires, le repos, les jours fériés, les congés, la paie, le bulletin, la prime d'ancienneté, le préavis et l'indemnité de licenciement ; de 2 000 à 5 000 DH pour l'information à l'embauche, les déclarations à l'inspection, le règlement intérieur, l'hygiène et les registres ; de 10 000 à 20 000 DH pour la maternité, la sécurité, les procédures de licenciement économique ; de 15 000 à 30 000 DH pour la discrimination ; de 25 000 à 30 000 DH pour l'emploi avant 15 ans, l'égalité de salaire, les élections de délégués et l'obstacle à l'inspection. Les amendes sont doublées en cas de récidive.

Référence : Loi 65-99, art. 12, 25, 78, 137, 142, 151, 165, 203, 216, 230, 246, 268, 280, 296, 297, 361, 371 à 375, 463, 536, 546.

Sources : Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

Le paiement des cotisations sociales des salariés déclarés par la plateforme DAMANCOM est obligatoire par télépaiement, en application de la loi n° 84-17. L'assiette comprend l'ensemble des rémunérations : salaires, indemnités, primes et gratifications, avantages en argent ou en nature et pourboires. Le taux global inclut une part pour l'indemnité pour perte d'emploi de 0,57 %, répartie entre l'employeur (0,38 %) et le salarié (0,19 %).

Pour le paiement hors délai, depuis le 1er avril 2025, la majoration est de 3 % du montant des cotisations pour le premier mois ou fraction de mois de retard, puis 0,5 % pour chaque mois supplémentaire au régime général, et de 1 % pour chaque mois de retard au régime de l'assurance maladie obligatoire. Les guides professionnels indiquent une échéance avant le 10 du mois suivant ; cette date n'a pas été lue sur la page de la CNSS.

Référence : Page « Paiement des cotisations » de la CNSS (obligation DAMANCOM, loi n° 84-17, majorations à compter du 1er avril 2025). · Majorations en vigueur depuis le 1er avril 2025. Le texte de loi ou le décret instituant ces taux n'a pas été identifié.

Sources : CNSS, paiement de vos cotisations sociales

D'après la fiche de l'autorité de contrôle des assurances et les guides de paie 2026, les taux sont les suivants. Allocations familiales : 6,40 % à la charge de l'employeur, sur le salaire réel. Prestations à court terme (maladie, maternité, perte d'emploi) : 1,05 % employeur et 0,52 % salarié, plafonnées à 6 000 DH par mois. Prestations à long terme (retraite, invalidité, décès) : 7,93 % employeur et 3,96 % salarié, plafonnées à 6 000 DH par mois. Assurance maladie obligatoire : 4,11 % employeur et 2,26 % salarié, sur le salaire total. Taxe de formation professionnelle : 1,60 % employeur.

L'affiliation à la sécurité sociale est obligatoire pour les salariés du secteur privé, y compris dans les professions libérales. Le total est de 21,09 % pour l'employeur et de 6,74 % pour le salarié lorsque le salaire est inférieur ou égal au plafond.

Référence : Fiche de synthèse sur la CNSS de l'ACAPS (taux de 6,40 %, 1,57 % et 11,89 %, plafond de 6 000 DH) ; guides de paie 2026 pour la répartition employeur et salarié. · Le tableau des taux de la page CNSS n'a pas pu être lu : les taux viennent de l'ACAPS et de guides concordants.

Sources : ACAPS, fiche synthétique du régime CNSS · Upsilon Consulting, cotisations CNSS 2026 : tableau employeur et salarié · CNSS, paiement de vos cotisations sociales (taux de l'indemnité pour perte d'emploi)

Les prestations de la CNSS comprennent les allocations familiales, les indemnités journalières de maladie, de maternité et de décès, l'indemnité de perte d'emploi, et les pensions de vieillesse, d'invalidité et de survivants. Selon la FAQ de la CNSS, l'allocation est de 300 DH pour chacun des trois premiers enfants ; le montant des enfants suivants diffère selon les sources (100 DH selon la FAQ, 36 DH selon des guides 2026).

Selon des guides RH, l'indemnité de maternité est de 100 % du salaire journalier moyen plafonné à 6 000 DH par mois pendant 98 jours, avec 54 jours de cotisation dans les 10 mois précédents ; l'indemnité de maladie est versée à partir du 4e jour, à raison des deux tiers du salaire journalier moyen, avec 54 jours de cotisation dans les 6 mois précédents, pendant 52 semaines au plus sur 24 mois. L'avis d'arrêt de travail est à déposer sous 30 jours.

Référence : FAQ de la CNSS (allocations familiales) ; fiche ACAPS (prestations) ; guides RH pour les conditions des indemnités journalières. · Les conditions d'ouverture des indemnités journalières viennent de guides secondaires : les textes de la CNSS n'ont pas été lus.

Sources : CNSS, foire aux questions · ACAPS, fiche synthétique du régime CNSS · Upsilon Consulting, congé de maternité et indemnités CNSS · Clicpaie, congé maladie au Maroc

Pour bénéficier d'une pension de vieillesse de la CNSS, l'assuré doit justifier, à l'âge de 60 ans, d'une période d'assurance d'au moins 3 240 jours. La pension est égale à 50 % du salaire moyen mensuel, défini comme la 96e partie des salaires soumis à cotisation perçus pendant les 96 mois déclarés précédant le dernier mois civil avant l'âge de la retraite ; elle ne peut être ni inférieure à 1 000 DH par mois ni supérieure à 70 % de l'assiette de liquidation. Le départ anticipé est possible dès 55 ans, avec 3 240 jours de cotisation et l'autorisation de l'employeur, moyennant le paiement par ce dernier d'une prime unique.

Selon la presse, un décret entré en vigueur le 1er mai 2025 a abaissé à 1 320 jours le seuil ouvrant droit à une pension pour certains assurés partis en retraite depuis le 1er janvier 2023.

Référence : Fiche de synthèse sur la CNSS de l'ACAPS (conditions de retraite) ; loi 65-99, art. 526 (mise à la retraite à 60 ans) ; décret n° 2.25.265 selon la presse. · La loi n° 02-24 et le décret n° 2.25.265 (seuil de 1 320 jours) n'ont pas été lus ; la formule exacte de revalorisation par année de cotisation n'a pas été vérifiée.

Sources : ACAPS, fiche synthétique du régime CNSS · Hespress, la pension de vieillesse mise en œuvre à partir du 1er mai · Code du travail (loi 65-99), version consolidée du 26 octobre 2011, texte lu sur Adala (ministère de la Justice)

Salaire minimum : hausse de 5 % au 1er janvier 2025 (17,10 DH), puis de 5 % au 1er janvier 2026 (17,92 DH), en application de l'accord social du 29 avril 2024. Jours fériés payés : le Nouvel An amazigh (14 janvier) a été ajouté par le décret n° 2.23.1000, et la Fête de l'Unité (31 octobre) par le décret n° 2.26.14, applicable pour la première fois le 31 octobre 2026. Grève : la loi organique n° 97-15, publiée le 24 mars 2025, est entrée en vigueur six mois plus tard.

Cotisations : majorations de retard modifiées au 1er avril 2025 ; décret sur la pension de vieillesse applicable au 1er mai 2025. Accidents du travail : la loi n° 27-23 (mars 2025) modifie la loi 18-12 sur l'autorité compétente. Procédure : la loi n° 58.25 relative à la procédure civile est en vigueur depuis le 24 août 2026. Projet de loi n° 032.26 modifiant l'article 193 du Code du travail pour les gardiens du secteur de la sécurité privée, adopté en Conseil de gouvernement le 30 avril 2026 : il ne concerne pas les officines. Aucune autre modification des articles du Code utilisés dans cette rubrique n'a été repérée.

Référence : Décret n° 2.25.983 ; décrets n° 2.23.1000 et n° 2.26.14 ; loi organique n° 97-15 ; loi n° 27-23 ; loi n° 58.25 ; projet de loi n° 032.26. · Synthèse établie le 14 octobre 2026 à partir de sources de presse ; aucun des textes cités n'a été lu au Bulletin officiel.

Sources : Médias24, loi organique sur la grève publiée au BO · Hespress, loi n° 27.23 modifiant la loi 18.12 (mars 2025) · Bladi, entrée en vigueur du nouveau code de procédure civile · Aujourd'hui le Maroc, projet de loi n° 032.26 modifiant le Code du travail · Médias24, seconde tranche de la revalorisation du SMIG